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【话术】一天，人资总监阳明：“生产部的钟玲这几天上班的状态很差，线长李姐那天给我说，她这几天没有平时的话多，见人也不打招呼” 绩效主管刘明：刘主任给的三季度末的绩效打了C，钟玲找过刘主任几次，刘主任都只是简单回复她几句，我们都是按人资的表格来的，产量也摆在那里，找他也没用。 假如你是钟玲的主管刘主任，你会如何处理？1、既没有违反原则，也保护了员工的工作积极性。2、与员工绩效共进退，下属做到上下同欲。
作为钟玲的主管刘主任，在处理这种情况时，目标是既要坚持绩效管理的原则，同时也要保护员工的工作积极性，并促进与下属的共进退。以下是处理这种情况的建议步骤：
进行深入的一对一沟通：安排与钟玲的私密、非正式的会面，主要目的是理解她近期绩效下降的原因。这种沟通应该是开放且充满同理心的，旨在寻找问题的根源，而不是进行指责。
提供具体、平衡的反馈：在会面中，提供关于钟玲绩效的具体反馈。强调她做得好的方面，并且诚实地讨论需要改进的领域。确保反馈是建设性的，并附带具体的例子或数据支持。
共同制定改进计划：与钟玲共同制定一个具体的改进计划。这个计划应该包括明确的目标、实现这些目标的步骤，以及必要的支持和资源。这种共同参与的过程有助于提升员工的投入感和责任感。
强调团队协作和支持：在与钟玲的沟通中，强调团队成员间的支持和合作的重要性。鼓励她与同事合作，寻求帮助，同时也鼓励团队成员们相互支持。
定期跟进和调整计划：设定定期跟进会议，以监测进展和解决新出现的问题。如果必要，对改进计划进行调整。
展示领导的支持和信任：作为领导者，需要表现出对钟玲改善绩效的信心。确保她知道，尽管现在面临困难，但团队和领导层都支持她，并相信她能够改进。
共享目标和愿景：明确团队的共同目标和愿景，并让每个成员了解他们在实现这些目标中的角色和重要性。这有助于建立一个同舟共济的团队环境。
通过这些方法，可以既坚持绩效管理原则，又保护员工的积极性，同时鼓励团队成员共同进退，形成一个团结和高效的工作环境。
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比如，具体的话术呢？
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在处理钟玲的绩效问题时，使用适当的话术非常重要。以下是一些建议的话术，用于与钟玲进行沟通：
开场：
"钟玲，我注意到最近你的表现似乎有些不同于以往。我想和你谈谈，了解一下你近期的情况，看看我们是否能提供一些帮助或支持。"
提供反馈时：
"我想先说，我们非常重视你在团队中的贡献。在过去的项目中，你展现了[具体的正面行为或成果]，这对团队来说是很有价值的。但我也注意到，在最近的[具体项目或时间段]里，你的表现似乎没有达到你一贯的水平。我们可以讨论一下，是什么因素导致了这种变化吗？"
讨论绩效问题时：
"我理解每个人都会有起伏。重要的是我们识别出问题并共同寻找解决方案。你觉得是什么因素影响了你最近的工作表现？你有什么想法或者需要我们提供什么支持吗？"
制定改进计划时：
"让我们一起来制定一个计划，帮助你回到你之前的水平，甚至做得更好。你认为哪些方面是你可以改进的？我们可以设定一些短期和长期的目标，并且我会定期跟进你的进展情况。"
展现支持和信任：
"我要你知道，我们团队一直都支持你。我们都有困难的时候，但我相信你有能力克服这些挑战。我们作为一个团队，会共同努力，实现我们的目标。"
结束对话：
"感谢你今天的坦诚交流。我希望你知道，我的门始终对你敞开。如果你有任何问题或需要帮助，随时可以找我。我们一起努力，相信情况会有所改善的。"
这样的话术既表达了对员工情况的关心，又保持了专业和建设性的反馈，同时强调了团队合作和支持的重要性。
