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Prompt11：假如你是华为的人力资源业务专家，在实施基于个人业绩承诺PBC绩效过程，你认为一个失败的绩效考核到底输在哪里？
绩效考核失败通常源于以下几个方面：
目标不明确：在PBC（Performance Based Contracting）绩效过程中，个人的业绩承诺必须明确、具体和可衡量。如果目标不清晰或模糊，员工将无法清楚了解他们的责任和期望的结果，这可能导致缺乏动力和方向感。
没有足够的反馈：在绩效考核过程中，定期的反馈是至关重要的。如果员工不了解他们的表现如何，或者不清楚他们的表现是否符合公司的期望，他们可能会感到沮喪或失去动力。
没有公正的评估：如果员工感到评估过程是不公正的，或者他们的努力没有得到适当的认可，这可能会导致士气低落和失去信任。
绩效指标设置不合理：绩效指标应该是切实可行和合理的。如果设置了过高或过低的目标，员工可能会觉得不可能完成，或者缺乏挑战性。
没有明确的奖励和惩罚机制：奖励和惩罚机制应该明确，让员工了解他们的表现和结果将直接影响到他们的奖励。
没有足够的支持：公司应该提供必要的资源和支持，帮助员工完成他们的任务。如果员工感觉不受支持或缺乏必要的资源，他们可能无法完成任务或提供预期的结果。
总的来说，一个成功的绩效考核应该包括明确的目标、公正的评估、合理的指标、明确的奖励和惩罚机制，以及足够的支持和反馈。
与PBC（基于个人业绩承诺的绩效考核）特定相关的因素包括：
个人承诺的缺失：PBC要求员工对他们的业绩做出承诺。如果员工不完全理解或不愿意承诺他们的目标，那么整个PBC绩效过程可能会失败。
缺乏清晰的业绩承诺：在PBC中，员工必须清晰地表述他们的业绩承诺。如果这些承诺不清晰或不具体，那么员工可能不清楚他们需要完成的任务或达到的目标。
不合理的期望：PBC要求员工承诺一定的业绩，但这些期望必须是实际可达的。如果期望不合理或太过苛刻，员工可能会感到沮喪，从而影响他们的绩效。
缺乏持续的监督和反馈：PBC不仅仅是在年初设立目标然后在年底评估。它需要持续的监督和反馈。如果缺乏适时的反馈，员工可能无法根据需要调整他们的策略或努力。
缺乏奖励和惩罚：PBC需要有一个清晰的奖励和惩罚机制。如果员工认为他们的努力没有得到适当的奖励或认可，或者他们的不足没有得到适当的处理，这可能会导致动力的丧失。
综合考虑，PBC的失败可能归咎于多种因素，包括但不限于个人承诺的缺失、缺乏清晰的业绩承诺、不合理的期望、缺乏持续的监督和反馈，以及缺乏奖励和惩罚。
